Закон о защите Ваших прав

18.12.02 для печати отправить другу в избранное закладки ссылка

Сегодняшняя публикация посвящена проблеме, которая может возникнуть (и, как показывает практика, это бывает часто) в процессе взаимоотношений между работодателем и наемным работником. Если точнее, то проблема, о которой пойдет речь, возникает при расставании сторон, которое отнюдь не всегда происходит с обоюдного согласия и не всегда бывает легким и простым.

Как известно многим, кто работал или продолжает работать по найму, при приеме на работу работодатель и работник заключают договор, в котором определены условия найма, размер заработной платы и т.д. В большинстве заключаемых соглашений такого рода один из пунктов предусматривает, что в случае увольнения или ухода по собственному желанию работник в течение определенного периода времени не имеет права работать в той же области, дабы не составлять конкуренции своему прежнему работодателю и его фирме. Также оговаривается, что уволившийся (или уволенный) работник обязуется не пользоваться производственными, коммерческими секретами фирмы, в которой работал, и полученной там за время работы информацией.

В прежние времена в Израиле, в основном, заключались коллективные трудовые соглашения между работодателями и наемными работниками. Но в последнее время интенсивно идет отход от таких социалистических принципов, что включает в себя и переход к заключению индивидуальных трудовых договоров. Это отвечает требованиям современной мировой экономики, и такая форма отношений между работодателем и наемным работником — индивидуальный договор — принята во всех развитых странах. Сейчас в Израиле индивидуальные трудовые соглашения заключаются не только в сферах наукоемких производств и в областях, связанных с высокими технологиями — хай тек, но и в других отраслях.

Обычно работодатель, нанимая человека на работу и заключая с ним договор, преследует свои интересы (что вполне понятно и закономерно). И потому он старается обеспечить себе гарантию того, что работник, в случае увольнения из фирмы, не будет с ним конкурировать и не станет разглашать или использовать в своих целях ту информацию, которую получил за период работы. Именно стремлением работодателей обезопасить себя от возможной конкуренции и разглашения информации объясняется включение в договор пунктов, запрещающих работнику в течение определенного времени трудиться в аналогичной области. Пункты эти формулируются по-разному, но суть у всех одна. В большинстве их указывается, что работник, в случае ухода, не имеет права работать в той же сфере в течение 3 лет. В последнее время, однако, сроки такого запрета уменьшились.

Разумеется, в связи со всем этим между работодателями и работниками возникают разного рода конфликты, споры, которые решались большей частью в суде по трудовым делам. Обычно суд сокращал и срок запрета на работу, и те области деятельности, на которые распространялся этот запрет.

Недавно, в августе, вопрос взаимоотношений между работодателем и работником был рассмотрен в Верховном суде, и судья Арон Барак принял очень интересное с юридической точки зрения и очень важное решение.

Я считаю нужным подробнее остановиться на этом деле, поскольку оно, на мой взгляд, представляет интерес для тех новых репатриантов, которые, поработав по найму, решают открыть собственный бизнес и могут столкнуться с подобными проблемами.

Итак, вот факты. Наемный работник, техник-компьютерщик, трудившийся в компании, которая занималась обслуживанием компьютерных систем, был уволен после того как проработал 28 месяцев. Он открыл свое дело и, чтобы привлечь клиентов, дал объявление в прессе. В договоре, который он при приеме на работу заключил с работодателем, был пункт, по которому техник обязывался (после ухода с работы) ни прямо, ни косвенно не конкурировать с фирмой. В договоре указывалось, что, в случае ухода, он в течение 18 месяцев не имеет права работать в той же области, обслуживать те же компьютерные системы, которые обслуживал, работая в компании, не имеет права использовать связи компании с ее клиентами и разглашать или передавать кому-либо информацию, которую он узнал за время работы.

Случилось так, что один из клиентов фирмы увидел в газете объявление, данное техником, и обратился к нему. Компания подала иск на бывшего работника. И хотя на суде было доказано, что клиент сам обратился к технику, и этот последний вовсе не имел намерения конкурировать с фирмой, где раньше работал, суд первой инстанции решил, что техник нарушил свое договорное обязательство и должен уплатить компенсацию за нанесенный фирме ущерб.

Дело это было передано в Верховный суд. Решение этой высшей инстанции заняло 25 страниц, в нем цитируются прецеденты, имевшие место в юридической практике разных стран мира. Председатель Верховного суда Арон Барак решил следующее: договор между работником и работодателем, который ограничивает конституционное право работника на труд после его ухода или увольнения с работы, не имеет силы. Такой договор имеет силу только в том случае, если он защищает легитимные права работодателя.

Поясняю, что все это значит. Как известно, в Израиле нет конституции, однако есть законы, имеющие конституционную силу — «хок исуд». Один из них — «хофши исуд», обеспечивающий каждому израильскому гражданину свободное право на работу. Поэтому, если в договоре, заключенном с наемным работником, его право на работу ограничивается, то эти ограничения должны быть отменены. Включение ограничений в трудовой договор возможно только в том случае, когда они защищают легитимные интересы работодателя — его право на производственные и коммерческие секреты фирмы, списки клиентов. Защита этих его интересов в договоре должна быть резонной и логичной. Конечно, в любом случае работник, уволенный или уволившийся из фирмы, не имеет права использовать информацию, которую он получил во время работы, но продолжать заниматься тем же родом деятельности он может.

В приведенном выше случае, рассматривавшемся в Верховном суде, судья решил, что поскольку техник не пользовался списками клиентов фирмы, где раньше работал, и заказчик сам обратился к нему по объявлению, то конкуренция не имела места. Тот факт, что человек, уйдя с прежнего места работы, продолжает трудиться в той же области, не означает, что он вступает в конкурентную борьбу с бывшим работодателем. У него есть право работать в той же отрасли, и любое ограничение его будет рассматриваться как ограничение конституционного права.

Все вышеизложенное касается самых разных сфер деятельности — торговли, интеллектуального труда и т.д. Уйдя от частного хозяина и открыв собственное дело, человек не может пользоваться клиентурой бывшего работодателя, но имеет право завоевывать новых клиентов, применять в деле свои знания и опыт. Об этом следует помнить тем, кто решается попробовать себя в самостоятельном бизнесе. И еще, разумеется, нужно хорошо знать, какие права вы имеете согласно законам страны и как их отстаивать в случае необходимости.

Подпишитесь на рассылку Израильского права и получайте новые юридические статьи на электронную почту.

---

Поиск на сайте

Новые статьи в разделе

Уведомление работодателем работника об условиях работы

29.01.2024 Раздел 1 Закона об уведомлении работников и кандидатов на работу (Условия труда, процедуры проверки и найма) 2002 года налагает на работодателя обязанность передать работнику уведомление об условиях работы в течение 30 дней.

Когда запрещено увольнять работника

18.01.2024 Увольнение работника по признаку дискриминации противозаконно: по признаку пола, сексуальной ориентации, личного статуса, возраста, расы, религии, национальности, страны происхождения, мировоззрения или партийной принадлежности.

Отпуск за свой счет в период войны «Железных мечей»

11.12.2023 Работодатель имеет право отправить работника в неоплачиваемый отпуск с согласия работника, то есть работодатель не может навязать работнику выход в отпуск без его согласия.

Архив ответов «Трудовое право, трудовые конфликты»

Вернуться назад Появились вопросы?

Задайте свой вопрос на консультации он-лайн по теме «Трудовое право, трудовые конфликты»