Закон о защите Ваших прав

18.12.02 для печати отправить другу в избранное закладки ссылка

Сегодняшняя публикация посвящена проблеме, которая может возникнуть (и, как показывает практика, это бывает часто) в процессе взаимоотношений между работодателем и наемным работником. Если точнее, то проблема, о которой пойдет речь, возникает при расставании сторон, которое отнюдь не всегда происходит с обоюдного согласия и не всегда бывает легким и простым.

Как известно многим, кто работал или продолжает работать по найму, при приеме на работу работодатель и работник заключают договор, в котором определены условия найма, размер заработной платы и т.д. В большинстве заключаемых соглашений такого рода один из пунктов предусматривает, что в случае увольнения или ухода по собственному желанию работник в течение определенного периода времени не имеет права работать в той же области, дабы не составлять конкуренции своему прежнему работодателю и его фирме. Также оговаривается, что уволившийся (или уволенный) работник обязуется не пользоваться производственными, коммерческими секретами фирмы, в которой работал, и полученной там за время работы информацией.

В прежние времена в Израиле, в основном, заключались коллективные трудовые соглашения между работодателями и наемными работниками. Но в последнее время интенсивно идет отход от таких социалистических принципов, что включает в себя и переход к заключению индивидуальных трудовых договоров. Это отвечает требованиям современной мировой экономики, и такая форма отношений между работодателем и наемным работником — индивидуальный договор — принята во всех развитых странах. Сейчас в Израиле индивидуальные трудовые соглашения заключаются не только в сферах наукоемких производств и в областях, связанных с высокими технологиями — хай тек, но и в других отраслях.

Обычно работодатель, нанимая человека на работу и заключая с ним договор, преследует свои интересы (что вполне понятно и закономерно). И потому он старается обеспечить себе гарантию того, что работник, в случае увольнения из фирмы, не будет с ним конкурировать и не станет разглашать или использовать в своих целях ту информацию, которую получил за период работы. Именно стремлением работодателей обезопасить себя от возможной конкуренции и разглашения информации объясняется включение в договор пунктов, запрещающих работнику в течение определенного времени трудиться в аналогичной области. Пункты эти формулируются по-разному, но суть у всех одна. В большинстве их указывается, что работник, в случае ухода, не имеет права работать в той же сфере в течение 3 лет. В последнее время, однако, сроки такого запрета уменьшились.

Разумеется, в связи со всем этим между работодателями и работниками возникают разного рода конфликты, споры, которые решались большей частью в суде по трудовым делам. Обычно суд сокращал и срок запрета на работу, и те области деятельности, на которые распространялся этот запрет.

Недавно, в августе, вопрос взаимоотношений между работодателем и работником был рассмотрен в Верховном суде, и судья Арон Барак принял очень интересное с юридической точки зрения и очень важное решение.

Я считаю нужным подробнее остановиться на этом деле, поскольку оно, на мой взгляд, представляет интерес для тех новых репатриантов, которые, поработав по найму, решают открыть собственный бизнес и могут столкнуться с подобными проблемами.

Итак, вот факты. Наемный работник, техник-компьютерщик, трудившийся в компании, которая занималась обслуживанием компьютерных систем, был уволен после того как проработал 28 месяцев. Он открыл свое дело и, чтобы привлечь клиентов, дал объявление в прессе. В договоре, который он при приеме на работу заключил с работодателем, был пункт, по которому техник обязывался (после ухода с работы) ни прямо, ни косвенно не конкурировать с фирмой. В договоре указывалось, что, в случае ухода, он в течение 18 месяцев не имеет права работать в той же области, обслуживать те же компьютерные системы, которые обслуживал, работая в компании, не имеет права использовать связи компании с ее клиентами и разглашать или передавать кому-либо информацию, которую он узнал за время работы.

Случилось так, что один из клиентов фирмы увидел в газете объявление, данное техником, и обратился к нему. Компания подала иск на бывшего работника. И хотя на суде было доказано, что клиент сам обратился к технику, и этот последний вовсе не имел намерения конкурировать с фирмой, где раньше работал, суд первой инстанции решил, что техник нарушил свое договорное обязательство и должен уплатить компенсацию за нанесенный фирме ущерб.

Дело это было передано в Верховный суд. Решение этой высшей инстанции заняло 25 страниц, в нем цитируются прецеденты, имевшие место в юридической практике разных стран мира. Председатель Верховного суда Арон Барак решил следующее: договор между работником и работодателем, который ограничивает конституционное право работника на труд после его ухода или увольнения с работы, не имеет силы. Такой договор имеет силу только в том случае, если он защищает легитимные права работодателя.

Поясняю, что все это значит. Как известно, в Израиле нет конституции, однако есть законы, имеющие конституционную силу — «хок исуд». Один из них — «хофши исуд», обеспечивающий каждому израильскому гражданину свободное право на работу. Поэтому, если в договоре, заключенном с наемным работником, его право на работу ограничивается, то эти ограничения должны быть отменены. Включение ограничений в трудовой договор возможно только в том случае, когда они защищают легитимные интересы работодателя — его право на производственные и коммерческие секреты фирмы, списки клиентов. Защита этих его интересов в договоре должна быть резонной и логичной. Конечно, в любом случае работник, уволенный или уволившийся из фирмы, не имеет права использовать информацию, которую он получил во время работы, но продолжать заниматься тем же родом деятельности он может.

В приведенном выше случае, рассматривавшемся в Верховном суде, судья решил, что поскольку техник не пользовался списками клиентов фирмы, где раньше работал, и заказчик сам обратился к нему по объявлению, то конкуренция не имела места. Тот факт, что человек, уйдя с прежнего места работы, продолжает трудиться в той же области, не означает, что он вступает в конкурентную борьбу с бывшим работодателем. У него есть право работать в той же отрасли, и любое ограничение его будет рассматриваться как ограничение конституционного права.

Все вышеизложенное касается самых разных сфер деятельности — торговли, интеллектуального труда и т.д. Уйдя от частного хозяина и открыв собственное дело, человек не может пользоваться клиентурой бывшего работодателя, но имеет право завоевывать новых клиентов, применять в деле свои знания и опыт. Об этом следует помнить тем, кто решается попробовать себя в самостоятельном бизнесе. И еще, разумеется, нужно хорошо знать, какие права вы имеете согласно законам страны и как их отстаивать в случае необходимости.

Подпишитесь на рассылку Израильского права и получайте новые юридические статьи на электронную почту.

---

Поиск на сайте

Новые статьи в разделе

Наем сотрудников через кадрового подрядчика или сервисного подрядчика

30.12.2024 Закон различает кадрового подрядчика и подрядчика по оказанию услуг. Для работы в качестве подрядчика по труду или подрядчика по оказанию услуг необходимо получить лицензию Министерства труда.

Выплата заработной платы за время проезда до места работы

18.07.2024 По общему правилу время проезда работника до места работы и обратно не является рабочим временем, дающим право на выплату заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным или индивидуальным трудовым договором.

Запрет дискриминации при приеме на работу работника в связи с его отказом от работы в еженедельный выходной или праздничный день

11.07.2024 С 01.01.2019 года работодателю запрещено дискриминировать работника при приеме на работу и отказывать в приеме его на работу, даже если работник не согласен работать в еженедельный день отдыха и по другим причинам.

Архив ответов «Трудовое право, трудовые конфликты»

Вернуться назад Появились вопросы?

Задайте свой вопрос на консультации он-лайн по теме «Трудовое право, трудовые конфликты»