Фриланс или трудовое соглашение? Как определить?

21.09.23 для печати отправить другу в избранное закладки ссылка

На днях мне был задан вопрос о правах работника, нанятого на работу по договору подряда (фриланс).

Иногда вы, даже нанятые по договору подряда, имеете право обратиться в суд по трудовым вопросам для получения з/платы, вы можете опротестовать сам факт устного или письменного договора подряда (фриланс) и получить все льготы работника по найму, то есть пицуим, оздоровительные, отпускные и пенсионные.

Основанием для этого является признание судом наличия отношений «работник-работодатель» между сторонами.

Определение отношений между работником и работодателем оценивается в соответствии с критериями, установленными в постановлениях суда по трудовым спорам.

Иногда работников нанимают в качестве независимых подрядчиков, хотя на самом деле они во всем являются наемными работниками.

Занятость таким образом, по большей части, обусловлена ​​требованием работодателя, желающего сэкономить на расходах на социальные права, которые должны быть выплачены работнику (например, отпуск, восстановление и выходное пособие).
В постановлениях суда указано, что тот факт, что в соглашении сторон работник называется «работником» или «самозанятым», не имеет решающего значения.

Отношения между сторонами определяются по материальному, а не формальному критерию.

Таким образом, даже если в трудовом договоре работник согласился быть определённым в качестве независимого подрядчика и получать оплату посредством налоговых накладных, это не противоречит существованию отношений между работником и работодателем, когда они соблюдаются в соответствии с существенными критериями, установленными в судебных постановлениях.

Работник, который согласно трудовому договору был определен как независимый подрядчик, может претендовать на ретроспективное признание отношений между работником и работодателем.

Если его требование будет признано судом в соответствии с существующими критериями, он будет иметь право на все права, вытекающие из трудовых отношений.

Критерии для определения отношений «работник-работодатель» — проверка наличия трудовых отношений проводится с помощью «смешанного теста», который объединяет несколько тестов.

Основным критерием является интеграционный тест ( מבחן השתלבות ), который сопровождается несколькими подтестами.

Интеграционный тест проверяет степень интеграции сотрудника на рабочем месте.

Положительная сторона – насколько хорошо работник вписывается в организационную структуру рабочего места, на котором он трудится; то есть, является ли действие, совершаемое работником, неотъемлемой частью деятельности предприятия или дополняющей деятельностью,

Отрицательная сторона – тест проверяет, нет ли у сотрудника собственного бизнеса, предоставляющего услуги на стороне.

Для этого проверяется, несет ли работник предпринимательские расходы, прибыль и убытки.

Дополнительные тесты — в дополнение к интеграционному тесту для определения наличия между сторонами отношений между работником и работодателем необходимо изучить следующий набор соответствующих признаков:

1. Тест личных отношений — этот тест проверяет, является ли обязательство и обязанность выполнять работу личными, или может ли лицо, выполняющее работу, послать для выполнения ее вместо себя кого-нибудь другого.

2. Второстепенным вопросом является вопрос о том, кто обязан заботиться о замещающем лице во время отсутствия исполнителя работы. В случае отсутствия работника на рабочем месте работодатель обязан организовать ему замену. В случае отсутствия независимого подрядчика обязанность позаботиться о замене ложится на него.

3. Тест на надзор – в рамках отношений «работник-работодатель» работник подлежит надзору и контролю со стороны работодателя, тогда как независимый практикующий специалист обладает большей гибкостью.

4. Рамки рабочего времени — обычно работник нанимается в фиксированных рамках рабочих дней и часов, и работа выполняется только для работодателя в этот период времени.

5. Место работы – выполнялась ли работа по месту работы у работодателя или в другом месте.

6. Кто предоставляет рабочие инструменты — в отношениях между работником и работодателем работодатель обычно предоставляет рабочие инструменты, а работник предоставляет свою рабочую силу. Независимый работник обычно сам предоставляет рабочие инструменты и средства производства.

Подпишитесь на рассылку Израильского права и получайте новые юридические статьи на электронную почту.

---

Поиск на сайте

Новые статьи в разделе

Наем сотрудников через кадрового подрядчика или сервисного подрядчика

30.12.2024 Закон различает кадрового подрядчика и подрядчика по оказанию услуг. Для работы в качестве подрядчика по труду или подрядчика по оказанию услуг необходимо получить лицензию Министерства труда.

Выплата заработной платы за время проезда до места работы

18.07.2024 По общему правилу время проезда работника до места работы и обратно не является рабочим временем, дающим право на выплату заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным или индивидуальным трудовым договором.

Запрет дискриминации при приеме на работу работника в связи с его отказом от работы в еженедельный выходной или праздничный день

11.07.2024 С 01.01.2019 года работодателю запрещено дискриминировать работника при приеме на работу и отказывать в приеме его на работу, даже если работник не согласен работать в еженедельный день отдыха и по другим причинам.

Архив ответов «Трудовое право, трудовые конфликты»

Вернуться назад Появились вопросы?

Задайте свой вопрос на консультации он-лайн по теме «Трудовое право, трудовые конфликты»