Как работнику застраховать свои права в период чрезвычайного положения в стране?

27.03.20 для печати отправить другу в избранное закладки ссылка

В настоящее время в стране отсутствует ясность по многим аспектам, что не может не отразиться и на вопросах трудового права. Сказать, что трудовое право находится сейчас в хаосе, — это ничего не сказать. Специалисты по трудовому праву не могут прийти к единому мнению в трудовых спорах и не могут однозначно прогнозировать, чью сторону (работника или работодателя) примет суд.

Но, несмотря на общий хаос и неоспоримую беспрецедентность сложившейся ситуации, мощный фундамент израильской правовой системы обеспечивает существование и функционирование выработанных десятилетиями норм права, в том числе и трудового. Несмотря на свою фундаментальность, правовая система Израиля обладает мобильностью, гибкостью, возможностью принятия нестандартных решений по новым прецедентам. Именно поэтому, преодолев трудности, вызванные пандемией (а такой момент обязательно наступит!), трудовое право не окажется в вакууме, а только усовершенствуется и пополнится новыми прецедентами и оптимальными решениями.

Рассмотрим две правовые нормы, которые работникам нужно учесть уже сейчас, чтобы быть вооруженными на случай возникновения проблем в будущем.

Например, Вас без Вашего согласия отправляют в неоплачиваемый отпуск на длительный период, отказываются оплатить самый обычный больничный лист или период карантина, сокращают количество рабочих часов или кардинально меняют условия работы. Вариантов нарушения прав работника много, и невозможно привести примеры всех возможных нарушений в одной публикации. Но достаточно хорошо усвоить хотя бы две юридические нормы, руководствуясь которыми, можно уже сейчас «застраховать» свои права.

Первая из них — это принцип добросовестности взаимоотношений сторон (так называемый бона фидес). Вторая норма — принцип поведенческого согласия.



- Принцип поведенческого согласия. Поведенческое согласие – это отсутствие какой-либо реакции со стороны работника, которая впоследствии будет трактоваться судом как его согласие.

О чем именно идёт речь? Предположим, по Вашему мнению, работодатель как-то нарушает Ваши права, к примеру, отправляет вас в неоплачиваемый отпуск или сокращает часы работы. Вы не довольны, но, думая, что у Вас нет выбора, или же, полагаясь на обещания работодателя, что «потом, когда всё пройдёт, мы это как-нибудь уладим между собой», Вы де-факто принимаете ситуацию и подчиняетесь его решению. Подобным поведением Вы загоняете себя в юридическую ловушку. Объясню, почему: если со стороны работодателя есть ухудшение условий труда, то с Вашей стороны должно быть согласие на новые условия (неоплачиваемый отпуск, сокращение ставки и т.д.). Если такого согласия нет, то Вы будете иметь право на компенсацию.

Как ситуацию трактует закон, когда вы не согласны, но молчите об этом? Под молчанием имеется в виду отсутствие официального письменного обращения работника к работодателю с обоснованием (аргументацией) своего несогласия. В этом случае судом может быть применен принцип: «Молчание – знак согласия», что, в свою очередь, лишит работника права в будущем претендовать на какую-либо компенсацию. Другими словами, суд рассмотрит поведение работника, который продолжил работать на новых условиях работодателя, как согласие на изменение условий труда. А согласие, в свою очередь, лишает работника права требовать компенсацию в будущем.

Вывод: первый шаг, который необходимо сделать уже сейчас, — это официально, и только письменно, известить работодателя о своём несогласии.

​

- Принцип добросовестности взаимоотношений сторон. Данный принцип пришел в трудовое право из договорного права и распространяется на поведение сторон в рамках трудового договора. А так как взаимоотношения работника и работодателя являются результатом договора о найме на работу, юридический принцип добросовестности очень важен.

Этот принцип накладывает на стороны обоюдные моральные обязательства: честность, прямоту и справедливость. Другими словами, поведение каждой стороны должно быть таким, чтобы своими действиями не нанести намеренного вреда другой стороне. Из чего следует, что работнику недостаточно просто изложить своё несогласие письменно, ему также необходимо обосновать его (аргументировать).

Почему так важно аргументировать своё несогласие с ухудшением условий труда, ведь на первый взгляд может показаться, что работник имеет полное право не согласиться с ухудшениями, и совершенно неважно, из каких побуждений и каковы причины его несогласия?

Подобный взгляд на вещи был бы верным в обычной ситуации, когда работодатель ухудшает условия, а работник не согласен, вследствие чего или работодатель возвращает предыдущие условия, или работник увольняется с правом на полную компенсацию. Но не стоит забывать, что большинство мер, предпринимаемых сейчас работодателями, продиктованы указаниями или ограничениями, поступающими от государства. Фактически у работодателя нет выбора, и те или иные шаги предпринимаются им ввиду отсутствия альтернативы, которая, возможно, нанесла бы меньше вреда работнику. Поэтому действия работодателя, оказавшегося в безвыходной ситуации, могут быть признаны честными по отношению к работнику, который, в свою очередь, должен поступать так же честно и с работодателем.

А именно: несогласие работника на новые условия труда или на неоплачиваемый отпуск должны быть обоснованными, то есть работник должен войти в положение работодателя и, учитывая его, принять решение о согласии или несогласии. Назовём это солидарностью в непростое для всех время.

Если работник является единственным кормильцем в семье, его несогласие будет считаться честным по отношению к работодателю, так как сокращение ставки в его случае не позволит ему прокормить семью. Или же, если работника отправляют в неоплачиваемый отпуск, и он не будет иметь права на пособие по безработице, то несогласие и увольнение с компенсацией, которая может обеспечить работника на первое время, в этом случае будут считаться вполне честным поведением.

Следовательно, важно аргументировать своё письменное несогласие, чтобы в дальнейшем избежать лишения компенсации из-за недобросовестного поведения по отношению к работодателю.

Подпишитесь на рассылку Израильского права и получайте новые юридические статьи на электронную почту.

---

Поиск на сайте

Новые статьи в разделе

Выплата заработной платы за время проезда до места работы

18.07.2024 По общему правилу время проезда работника до места работы и обратно не является рабочим временем, дающим право на выплату заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным или индивидуальным трудовым договором.

Запрет дискриминации при приеме на работу работника в связи с его отказом от работы в еженедельный выходной или праздничный день

11.07.2024 С 01.01.2019 года работодателю запрещено дискриминировать работника при приеме на работу и отказывать в приеме его на работу, даже если работник не согласен работать в еженедельный день отдыха и по другим причинам.

Льготы для жен резервистов

06.06.2024 Кнессет одобрил прецедентный законопроект, направленный на защиту доходов резервистов. Дочери и супруги резервистов, имеющие ребенка, получат адаптационное пособие. Установлен запрет на увольнение или отправку в отпуск за свой счет.

Архив ответов «Трудовое право, трудовые конфликты»

Вернуться назад Появились вопросы?

Задайте свой вопрос на консультации он-лайн по теме «Трудовое право, трудовые конфликты»