Имеет ли работодатель право отправить работника в принудительный отпуск в связи со сложившейся ситуацией с коронавирусом?

12.03.20 для печати отправить другу в избранное закладки ссылка

В связи с ежедневно обновляющимися инструкциями и новыми запретами Минздрава Израиля по поводу распространения коронавируса работники и работодатели столкнулись с совершенно новой для них реальностью. Всё больше людей обращается за консультациями по вопросам своих прав и обязанностей на рабочем месте. В данной статье представлена информация, основанная на трудовом законодательстве Израиля, по самым актуальным и распространённым вопросам.

     Как уже было сказано в предыдущей публикации, работник имеет право на оплату дней карантина за счёт больничных дней, имеющихся у него. Приказ о прибавке дополнительных 14 дней всё ещё находится в разработке и не вступил в законную силу.

​

      Но как предотвратить банкротство фирмы, если сам работодатель находится на карантине, или же в силу характера и сферы деятельности требуется прекратить работу всей организации?

      Имеет ли работодатель право в такой ситуации отстранить сотрудника от работы с целью сокращения расходов или в связи с отсутствием необходимости пребывания работника на рабочем месте?

​

      С юридической точки зрения речь идёт о принудительном оплачиваемом отпуске (именно оплачиваемом, а не за счет самого работника). Другими словами, работодатель имеет право решать, когда работник использует накопленные им отпускные дни, и воспользоваться этим в сложившейся на данный момент ситуации.

​

       В связи с отсутствием особых постановлений относительно нынешней ситуации приведем общие правила и ограничения в случае отправки работника в принудительный отпуск по решению работодателя.

​

- Работодатель имеет право решать в одностороннем порядке, когда работник использует накопленные им отпускные дни. Обычно суды по трудовым спорам склоняются к тому, что работодатель должен по возможности согласовывать с работником предпочтительную дату выхода в отпуск и принимать во внимание пожелания работника. Но в сложившейся ситуации, хотя данный вопрос и не обсуждался в судебных инстанциях, можно предположить, что суд войдет в положение работодателя и признает его право на вывод работника в принудительный отпуск в одностороннем порядке, не учитывая желания самого работника.

​
     Однако, существует и вероятность того, что суд примет во внимание и возможные претензии работников, которые не смогли воспользоваться отпускными днями по назначению (отдохнуть, заранее спланировав свой отпуск), так как в данной ситуации существует множество ограничений на перелёты. В результате обращения в суд может быть достигнут компромисс, отвечающий пожеланиям обеих сторон. 

​

- Работодатель имеет право принять решение о принудительном отпуске только в том случае, если отпуск оплачиваемый (не за счёт самого работника). Другими словами, можно отправить в отпуск только того работника, у которого есть накопленные отпускные дни, и только на период, покрываемый этими днями.

       Работодатель не имеет права:

​
       1.  отправить в принудительный отпуск на 14 дней работника, у которого есть только 10 отпускных дней, а оставшиеся 4 дня не оплатить. Он будет обязан оплатить разницу в 4 дня, не вычитая ее из будущих отпускных дней, так как закон разрешает вводить работника в минус по отпускным дням только с письменного согласия работника;

​

     2.  отправить работника в принудительный неоплачиваемый отпуск. Это будет расценено судом как ухудшение условий труда, дающее работнику право на увольнение с получением компенсации, а при определённых обстоятельствах – на увольнение по инициативе работодателя.​

​

- Работодатель имеет право отправить работника в принудительный отпуск без согласия последнего только сроком до 6 дней (включительно). Если же работодатель хочет инициировать принудительный отпуск сроком от 7 дней и более (а в нашем случае речь идёт об отпуске на 14 дней минимум), ему необходимо сообщить работнику о своём намерении заранее, а именно за две недели до намеченной даты выхода в отпуск.

​
      Данный порядок действий является стандартным. Но, как многие понимают, в сегодняшнем положении работодатель не может знать заранее (а именно за 14 дней) о необходимости отпуска и, следовательно, не может вовремя, как того требует закон, известить работника о своем решении. Скорее всего, в рамках создавшихся условий право работодателя на отправку работника в отпуск без положенного предупреждения будет признано судом.

​

- Если в период принудительного отпуска работник заболел (что актуально в сложившейся ситуации), больничные дни вычтут из отпускных дней. Другими словами, если работник использовал 3 отпускных дня из 14 предполагаемых отпускных, а на четвертый день заболел и проболел 5 дней, оплата будет произведена следующим образом:

     - из накопленных отпускных дней будут вычтены и оплачены только 9 дней по закону об отпускных днях;

     - 5 дней, в течение которых работник находился на больничном листе и имеет на руках соответствующею справку, будут оплачены как больничные дни и вычтены из накопленных им больничных дней.

​

- В случаях, когда на рабочие места распространяются особые условия коллективных договоров (ескемим кибуциим), или имеется личный договор, оговаривающий и ограничивающий право работодателя воспользоваться своей привилегией, как сказано выше, порядок и правомерность действий может измениться в зависимости от условий этих договоров.

​

- Также стоит обратить внимание на прецеденты судебных инстанций относительно ограничений прав работодателя на вывод работника в принудительный оплачиваемый отпуск:

​
    -  запрет выхода на работу, являющийся результатом разногласий между работником и работодателем или средством оказания давления на работника, не может считаться принудительным отпуском;

    - запрет выхода на работу как альтернатива увольнения также не может подпадать под определение принудительного оплачиваемого отпуска.

      В подобных случаях работодатель не имеет права вычитать отпускные дни из накопленных работником и обязан оплатить их в полном размере. 

​

Подпишитесь на рассылку Израильского права и получайте новые юридические статьи на электронную почту.

---

Поиск на сайте

Новые статьи в разделе

Уведомление работодателем работника об условиях работы

29.01.2024 Раздел 1 Закона об уведомлении работников и кандидатов на работу (Условия труда, процедуры проверки и найма) 2002 года налагает на работодателя обязанность передать работнику уведомление об условиях работы в течение 30 дней.

Когда запрещено увольнять работника

18.01.2024 Увольнение работника по признаку дискриминации противозаконно: по признаку пола, сексуальной ориентации, личного статуса, возраста, расы, религии, национальности, страны происхождения, мировоззрения или партийной принадлежности.

Отпуск за свой счет в период войны «Железных мечей»

11.12.2023 Работодатель имеет право отправить работника в неоплачиваемый отпуск с согласия работника, то есть работодатель не может навязать работнику выход в отпуск без его согласия.

Архив ответов «Трудовое право, трудовые конфликты»

Вернуться назад Появились вопросы?

Задайте свой вопрос на консультации он-лайн по теме «Трудовое право, трудовые конфликты»