Израиль на ладони

Израильское право

На сайте 54040 документов по израильскому праву и законам
Статьи /

Трудовое право, трудовые конфликты


Имеет ли работодатель право отправить работника в принудительный отпуск в связи со сложившейся ситуацией с коронавирусом?

12.03.20 для печати отправить другу в избранное закладки ссылка

В связи с ежедневно обновляющимися инструкциями и новыми запретами Минздрава Израиля по поводу распространения коронавируса работники и работодатели столкнулись с совершенно новой для них реальностью. Всё больше людей обращается за консультациями по вопросам своих прав и обязанностей на рабочем месте. В данной статье представлена информация, основанная на трудовом законодательстве Израиля, по самым актуальным и распространённым вопросам.

     Как уже было сказано в предыдущей публикации, работник имеет право на оплату дней карантина за счёт больничных дней, имеющихся у него. Приказ о прибавке дополнительных 14 дней всё ещё находится в разработке и не вступил в законную силу.



      Но как предотвратить банкротство фирмы, если сам работодатель находится на карантине, или же в силу характера и сферы деятельности требуется прекратить работу всей организации?

      Имеет ли работодатель право в такой ситуации отстранить сотрудника от работы с целью сокращения расходов или в связи с отсутствием необходимости пребывания работника на рабочем месте?



      С юридической точки зрения речь идёт о принудительном оплачиваемом отпуске (именно оплачиваемом, а не за счет самого работника). Другими словами, работодатель имеет право решать, когда работник использует накопленные им отпускные дни, и воспользоваться этим в сложившейся на данный момент ситуации.



       В связи с отсутствием особых постановлений относительно нынешней ситуации приведем общие правила и ограничения в случае отправки работника в принудительный отпуск по решению работодателя.



- Работодатель имеет право решать в одностороннем порядке, когда работник использует накопленные им отпускные дни. Обычно суды по трудовым спорам склоняются к тому, что работодатель должен по возможности согласовывать с работником предпочтительную дату выхода в отпуск и принимать во внимание пожелания работника. Но в сложившейся ситуации, хотя данный вопрос и не обсуждался в судебных инстанциях, можно предположить, что суд войдет в положение работодателя и признает его право на вывод работника в принудительный отпуск в одностороннем порядке, не учитывая желания самого работника.


     Однако, существует и вероятность того, что суд примет во внимание и возможные претензии работников, которые не смогли воспользоваться отпускными днями по назначению (отдохнуть, заранее спланировав свой отпуск), так как в данной ситуации существует множество ограничений на перелёты. В результате обращения в суд может быть достигнут компромисс, отвечающий пожеланиям обеих сторон. 



- Работодатель имеет право принять решение о принудительном отпуске только в том случае, если отпуск оплачиваемый (не за счёт самого работника). Другими словами, можно отправить в отпуск только того работника, у которого есть накопленные отпускные дни, и только на период, покрываемый этими днями.

       Работодатель не имеет права:


       1.  отправить в принудительный отпуск на 14 дней работника, у которого есть только 10 отпускных дней, а оставшиеся 4 дня не оплатить. Он будет обязан оплатить разницу в 4 дня, не вычитая ее из будущих отпускных дней, так как закон разрешает вводить работника в минус по отпускным дням только с письменного согласия работника;



     2.  отправить работника в принудительный неоплачиваемый отпуск. Это будет расценено судом как ухудшение условий труда, дающее работнику право на увольнение с получением компенсации, а при определённых обстоятельствах – на увольнение по инициативе работодателя.​



- Работодатель имеет право отправить работника в принудительный отпуск без согласия последнего только сроком до 6 дней (включительно). Если же работодатель хочет инициировать принудительный отпуск сроком от 7 дней и более (а в нашем случае речь идёт об отпуске на 14 дней минимум), ему необходимо сообщить работнику о своём намерении заранее, а именно за две недели до намеченной даты выхода в отпуск.


      Данный порядок действий является стандартным. Но, как многие понимают, в сегодняшнем положении работодатель не может знать заранее (а именно за 14 дней) о необходимости отпуска и, следовательно, не может вовремя, как того требует закон, известить работника о своем решении. Скорее всего, в рамках создавшихся условий право работодателя на отправку работника в отпуск без положенного предупреждения будет признано судом.



- Если в период принудительного отпуска работник заболел (что актуально в сложившейся ситуации), больничные дни вычтут из отпускных дней. Другими словами, если работник использовал 3 отпускных дня из 14 предполагаемых отпускных, а на четвертый день заболел и проболел 5 дней, оплата будет произведена следующим образом:

     - из накопленных отпускных дней будут вычтены и оплачены только 9 дней по закону об отпускных днях;

     - 5 дней, в течение которых работник находился на больничном листе и имеет на руках соответствующею справку, будут оплачены как больничные дни и вычтены из накопленных им больничных дней.



- В случаях, когда на рабочие места распространяются особые условия коллективных договоров (ескемим кибуциим), или имеется личный договор, оговаривающий и ограничивающий право работодателя воспользоваться своей привилегией, как сказано выше, порядок и правомерность действий может измениться в зависимости от условий этих договоров.



- Также стоит обратить внимание на прецеденты судебных инстанций относительно ограничений прав работодателя на вывод работника в принудительный оплачиваемый отпуск:


    -  запрет выхода на работу, являющийся результатом разногласий между работником и работодателем или средством оказания давления на работника, не может считаться принудительным отпуском;

    - запрет выхода на работу как альтернатива увольнения также не может подпадать под определение принудительного оплачиваемого отпуска.

      В подобных случаях работодатель не имеет права вычитать отпускные дни из накопленных работником и обязан оплатить их в полном размере. 

Адвокат Керен Резник Адвокат Керен Резник

Лицензия № 78549
г. Бат-Ям, ул. Ха-Плада 12. 3-тий этаж.
тел: 058-6564689.
моб.тел: 058-6564689


Подпишитесь на рассылку Израильского права и получайте новые юридические статьи на электронную почту.


Выделите орфографическую ошибку мышью и нажмите Ctrl+Enter Заметили ошибку в тексте? Выделите текст мышью и нажмите Ctrl+Enter

Поиск на сайте


Новые статьи в разделе

Изменения, внесённые в трудовое право на период чрезвычайного положения вследствие эпидемии коронавируса — Часть 1

06.04.2020 В нынешней публикации мы рассмотрим ряд изменений, которые были внесены в трудовое право на сегодняшний день (01.04.2020), а также некоторые малоизвестные, но давно существующие аспекты права, которые стали особенно актуальными именно сейчас.

Новая процедура банкротства работодателей с 15.09.2019 г.

03.04.2020 В связи с эпидемией коронавируса для многих работников может быть актуальна тема банкротства работодателей (компаний или физических лиц). С 15.09.2019 года изменена процедура банкротства.

«Коронавирус». Как не остаться без средств к существованию во время пандемии?

02.04.2020 Впервые за историю существования страны Израиль столкнулся с пандемией – именно так объявили эпидемию коронавируса, с которой в последние месяцы борется весь мир.

Архив ответов «Трудовое право, трудовые конфликты»


Вернуться назад

Появились вопросы?

Задайте свой вопрос на консультации он-лайн по теме «Трудовое право, трудовые конфликты»