Израиль на ладони

Израильское право

На сайте 55661 документов по израильскому праву и законам
Статьи /

Трудовое право, трудовые конфликты


Имеет ли работодатель право отправить работника в принудительный отпуск в связи со сложившейся ситуацией с коронавирусом?

12.03.20 для печати отправить другу в избранное закладки ссылка

В связи с ежедневно обновляющимися инструкциями и новыми запретами Минздрава Израиля по поводу распространения коронавируса работники и работодатели столкнулись с совершенно новой для них реальностью. Всё больше людей обращается за консультациями по вопросам своих прав и обязанностей на рабочем месте. В данной статье представлена информация, основанная на трудовом законодательстве Израиля, по самым актуальным и распространённым вопросам.

     Как уже было сказано в предыдущей публикации, работник имеет право на оплату дней карантина за счёт больничных дней, имеющихся у него. Приказ о прибавке дополнительных 14 дней всё ещё находится в разработке и не вступил в законную силу.



      Но как предотвратить банкротство фирмы, если сам работодатель находится на карантине, или же в силу характера и сферы деятельности требуется прекратить работу всей организации?

      Имеет ли работодатель право в такой ситуации отстранить сотрудника от работы с целью сокращения расходов или в связи с отсутствием необходимости пребывания работника на рабочем месте?



      С юридической точки зрения речь идёт о принудительном оплачиваемом отпуске (именно оплачиваемом, а не за счет самого работника). Другими словами, работодатель имеет право решать, когда работник использует накопленные им отпускные дни, и воспользоваться этим в сложившейся на данный момент ситуации.



       В связи с отсутствием особых постановлений относительно нынешней ситуации приведем общие правила и ограничения в случае отправки работника в принудительный отпуск по решению работодателя.



- Работодатель имеет право решать в одностороннем порядке, когда работник использует накопленные им отпускные дни. Обычно суды по трудовым спорам склоняются к тому, что работодатель должен по возможности согласовывать с работником предпочтительную дату выхода в отпуск и принимать во внимание пожелания работника. Но в сложившейся ситуации, хотя данный вопрос и не обсуждался в судебных инстанциях, можно предположить, что суд войдет в положение работодателя и признает его право на вывод работника в принудительный отпуск в одностороннем порядке, не учитывая желания самого работника.


     Однако, существует и вероятность того, что суд примет во внимание и возможные претензии работников, которые не смогли воспользоваться отпускными днями по назначению (отдохнуть, заранее спланировав свой отпуск), так как в данной ситуации существует множество ограничений на перелёты. В результате обращения в суд может быть достигнут компромисс, отвечающий пожеланиям обеих сторон. 



- Работодатель имеет право принять решение о принудительном отпуске только в том случае, если отпуск оплачиваемый (не за счёт самого работника). Другими словами, можно отправить в отпуск только того работника, у которого есть накопленные отпускные дни, и только на период, покрываемый этими днями.

       Работодатель не имеет права:


       1.  отправить в принудительный отпуск на 14 дней работника, у которого есть только 10 отпускных дней, а оставшиеся 4 дня не оплатить. Он будет обязан оплатить разницу в 4 дня, не вычитая ее из будущих отпускных дней, так как закон разрешает вводить работника в минус по отпускным дням только с письменного согласия работника;



     2.  отправить работника в принудительный неоплачиваемый отпуск. Это будет расценено судом как ухудшение условий труда, дающее работнику право на увольнение с получением компенсации, а при определённых обстоятельствах – на увольнение по инициативе работодателя.​



- Работодатель имеет право отправить работника в принудительный отпуск без согласия последнего только сроком до 6 дней (включительно). Если же работодатель хочет инициировать принудительный отпуск сроком от 7 дней и более (а в нашем случае речь идёт об отпуске на 14 дней минимум), ему необходимо сообщить работнику о своём намерении заранее, а именно за две недели до намеченной даты выхода в отпуск.


      Данный порядок действий является стандартным. Но, как многие понимают, в сегодняшнем положении работодатель не может знать заранее (а именно за 14 дней) о необходимости отпуска и, следовательно, не может вовремя, как того требует закон, известить работника о своем решении. Скорее всего, в рамках создавшихся условий право работодателя на отправку работника в отпуск без положенного предупреждения будет признано судом.



- Если в период принудительного отпуска работник заболел (что актуально в сложившейся ситуации), больничные дни вычтут из отпускных дней. Другими словами, если работник использовал 3 отпускных дня из 14 предполагаемых отпускных, а на четвертый день заболел и проболел 5 дней, оплата будет произведена следующим образом:

     - из накопленных отпускных дней будут вычтены и оплачены только 9 дней по закону об отпускных днях;

     - 5 дней, в течение которых работник находился на больничном листе и имеет на руках соответствующею справку, будут оплачены как больничные дни и вычтены из накопленных им больничных дней.



- В случаях, когда на рабочие места распространяются особые условия коллективных договоров (ескемим кибуциим), или имеется личный договор, оговаривающий и ограничивающий право работодателя воспользоваться своей привилегией, как сказано выше, порядок и правомерность действий может измениться в зависимости от условий этих договоров.



- Также стоит обратить внимание на прецеденты судебных инстанций относительно ограничений прав работодателя на вывод работника в принудительный оплачиваемый отпуск:


    -  запрет выхода на работу, являющийся результатом разногласий между работником и работодателем или средством оказания давления на работника, не может считаться принудительным отпуском;

    - запрет выхода на работу как альтернатива увольнения также не может подпадать под определение принудительного оплачиваемого отпуска.

      В подобных случаях работодатель не имеет права вычитать отпускные дни из накопленных работником и обязан оплатить их в полном размере. 

Адвокат Керен Резник

Подпишитесь на рассылку Израильского права и получайте новые юридические статьи на электронную почту.


Выделите орфографическую ошибку мышью и нажмите Ctrl+Enter Заметили ошибку в тексте? Выделите текст мышью и нажмите Ctrl+Enter

Поиск на сайте


Новые статьи в разделе

Увольнение с работы в связи с уходом за ребенком. Как оформить пособие, кто имеет право и другие вопросы.

27.06.2022 Работница, а при определенных условиях и работник, уволившиеся с работы в течение 9 месяцев со дня рождения ребенка для ухода за ребенком, имеет право (один из родителей) на получение выходного пособия от работодателя в соответствии с условиями, определенными законом.

Запрет на совмещение работы в Израиле

31.05.2022 В этой статье мы разберем, насколько правомерен запрет на совмещение работы в Израиле.

Соглашение о неконкуренции в Израиле

25.05.2022 В этой статье мы разберемся, насколько правомерно соглашение о неконкуренции в Израиле. Суд по трудовым спорам может одобрить пункт трудового договора, который ограничивает возможность работника работать на другого работодателя.

Архив ответов «Трудовое право, трудовые конфликты»


Вернуться назад

Появились вопросы?

Задайте свой вопрос на консультации он-лайн по теме «Трудовое право, трудовые конфликты»