Как уже было сказано ранее, увольнение не вступает в силу со дня принятия решения работодателем. Работнику даётся время на поиски другой работы — так называемый период предварительного уведомления (ходаа мукдемет).

Данный период начинается со дня вручения работнику решения об увольнении и заканчивается обычно через месяц (в зависимости от стажа), когда увольнение вступает в законную силу.

Как именно происходит расчет дней со дня уведомления работника об увольнении (далее для краткости – период уведомления), мы рассмотрим в отдельной публикации.

Другими словами, работодатель, решивший уволить работника, обязан предупредить его заранее в письменной форме, чтобы дать работнику время подготовиться к предстоящим переменам – таков закон. Но из любого правила существует исключение: работодатель может отказаться от отработки работником периода уведомления. В этом случае работодатель должен выплатить полную заработную плату, на которую работник мог бы иметь право, отработав данный период на обычных условиях.


Если же работник продолжает работу в период уведомления, существует ряд ограничений, которые обязаны соблюдать обе стороны. Рассмотрим наиболее важные из них.

1. Официально увольнение вступает в силу только по истечении срока предварительного уведомления, поэтому работодатель обязан сохранить работнику без изменений условия труда, которые он имел до получения извещения.

2. Существуют ограничения на использование в период уведомления отпускных дней, имеющихся на счету работника:

- если срок положенного уведомления не превышает 15 дней, работодателю запрещено выводить работника в оплачиваемый отпуск в данный период, даже если на счету работника имеются отпускные дни, и сам работник просит разрешить их использовать;

- если работодатель отказывается от отработки работником периода уведомления, ему запрещено расценивать отсутствие работника как использование отпускных дней. Другими словами, работодатель, отказавшийся от отработки, не имеет права выводить работника в оплачиваемый отпуск. Но и тут существует исключение из правила: если работодатель был вынужден отправить работника в отпуск и сможет доказать, что его действия не были продиктованы желанием сэкономить на работнике, то вывод работника в оплачиваемый отпуск в период уведомления возможен при условии, что как минимум 14 дней из общего количества дней будут оплачены как период уведомления, а оплата за счет отпускных начнется только с 15-го дня и далее. (Подобное возможно, к примеру, если предприятие выводит всех работников в запланированный коллективный отпуск, а период уведомления увольняемого работника приходится на данный конкретный отрезок времени);

- если же сам работник заинтересован в использовании накопившихся отпускных дней в период уведомления, он может выйти в оплачиваемый отпуск только с согласия работодателя, но при условии, что минимум 14 дней из положенного уведомления будут отработаны.

3. Также существуют ограничения на покрытие периода уведомления за счет оплаты больничных дней:

- работодателю запрещено принимать решение об увольнении работника и, как следствие, начинать отсчет периода уведомления, если работник находится на больничном листе (при условии, что причиной увольнения послужило заболевание работника);

- если же работник заболевает уже после того, как начался период уведомления, дни, проведенные работником на больничном листе, могут идти в счет дней уведомления, а по истечении срока уведомления работник может быть уволен, даже всё еще находясь на больничном листе.

Пример: работник получает уведомление сроком в 21 день, то есть должен отработать 3 недели до вступления увольнения в силу. Через неделю после получения уведомления работник заболевает и выходит на больничный лист сроком 11 дней. По окончании больничного листа работнику следует вернуться на рабочее место и отработать оставшиеся 3 дня уведомления.

4. Запрещено совмещать период уведомления с резервной армейской службой (ширут милуим). Закон накладывает определенные ограничения на работодателя в ситуации, когда дни уведомления совпадают с днями призыва на резервную армейскую службу, а именно: нельзя начинать или продолжать отсчет срока уведомления, если в этот конкретный промежуток времени работник был призван на резервную службу (милуим).

Пример: работник получил уведомление об увольнении, в котором говорится, что увольнение вступит в силу через 25 дней. Через 3 дня после получения уведомления работник был призван на резервную службу сроком на 5 дней. Следовательно, отсчет дней уведомления останавливается с призывом работника и по истечении 5 дней службы работник будет иметь право на оставшиеся 22 дня.



Кроме того, закон также оговаривает запрет на уведомление в течение 30 дней после окончания резервной службы (если призыв был сроком более двух дней).

Пример: работник закончил недельную резервную службу, вернулся на рабочее место и получил уведомление о предстоящем увольнении, которое вступит в силу через 21 день. Отсчет 21 дня начнется только через месяц после получения уведомления, так как месячный период после завершения резервной службы защищен законом. Следовательно, у работника есть 51 день до вступления увольнения в законную силу.



Однако стоит отметить, что данные ограничения не распространяются на период уведомления, если сам работник был инициатором увольнения.



Важно также помнить, что, как работодатель должен заранее предупредить работника о предстоящем увольнении, так и сам работник, решивший уволиться, должен предварительно уведомить работодателя о своем намерении и отработать количество дней, прописанных в законе, до вступления увольнения в законную силу. Работник обязан предварительно уведомить работодателя об увольнении и в том случае, когда увольнение является результатом ухудшения условий труда (хотя существуют исключения из правил, когда работник освобождается от обязанности отрабатывать период уведомления).

Кроме того, обязанность дать предварительное уведомление актуальна также при официальной смене работодателя, даже если работник де-факто остается работать на том же месте (ситуация, когда предприятие, на котором вы работаете, приобретает другой владелец). Все работники могут сохранять за собой свои рабочие места и условия работы, но де-факто произойдет увольнение работников предыдущим работодателем и наём новым владельцем предприятия. Следовательно, если имеет место увольнение, актуальна также обязанность предварительного уведомления.



Предварительное уведомление необходимо и для работника по уходу за пожилым человеком в случае смерти последнего. Хотя в данном случае работодатели предпочитают оплатить период уведомления без отработки, так как в таковой нет необходимости.