Израильское право
Слушание перед увольнением (шимуа на иврите).
Согласно судебным прецедентам по делам о трудовых спорах работодатель обязан до увольнения работника провести слушание, на котором работнику должны быть представлены все аргументы, по которым работодатель хочет его уволить, и работнику должна быть предоставлена возможность убедить работодателя не увольнять его.
Работник имеет право пригласить представителя от своего имени на слушание (адвоката, представителя рабочего комитета, близкого родственника и т.д.).
В случае, если слушание проводится с нарушением процедуры, работнику рекомендуется письменно уведомить работодателя об этом и потребовать исправить данное нарушение.
Работнику в таком случае стоит связаться с работодателем, чтобы перенести дату слушания, пока не будет исправлено нарушение.
Согласно судебным прецедентам по делам о трудовых спорах лицо не может быть уволено, и его право продолжать работу не может быть нарушено до тех пор, пока ему не будет предоставлена адекватная справедливая и разумная возможность изложить свои аргументы против намерения работодателя уволить его.
Право на выслушивание и аргументацию предоставляется работнику не только в случае увольнения, но и в тех случаях, когда работодатель стремится изменить условия найма, такие, как перевод на другую должность, изменение объема работы, заработной платы сокращение или смена рабочего места. Работодатель обязан заслушать работника перед принятием решения относительно существенного изменения условий найма сотрудника.
Чтобы слушание было справедливым и прошло в соответствии судебными прецедентами, должны быть выполнены все следующие требования:
1. Сотрудник должен быть уведомлен в письменной форме: работодатель должен направить сотруднику письменную повестку в разумный срок до процедуры слушания и предоставить сотруднику разумный период времени для подготовки к процедуре слушания.
2. За разумный период времени до слушания работодатель должен предоставить работнику все основания для рассмотрения возможности увольнения, и он должен позволить работнику ознакомиться с информацией и документами, на которые он полагается. Общих заявлений о нарушениях дисциплины, совершенных сотрудником, недостаточно, и необходимо указать конкретные события и даты, в которые произошли эти нарушения, чтобы сотрудник мог их прокомментировать.
3. Работодатель должен выслушать аргументы работника и рассмотреть их с готовностью. Bо время слушания работодатель должен предоставить работнику справедливую возможность заявить свои требования, и он должен выслушать требования работника открыто и серьезно. Работодатель не должен приходить на слушание с заранее ясным и известным решением об увольнении сотрудника, и он должен рассмотреть претензии работника объективно и принять их во внимание, прежде чем принять свое решение. Назначение другого сотрудника на замену до слушания или уведомление об увольнении во время слушания или вскоре после слушания может указывать на то, что работодатель не рассматривал требования сотрудника открыто и не рассматривал их.
4. Работодатель должен вести протокол и включить в протокол ответ работника на претензии работодателя. После того, как сотрудник ознакомился с протоколом и подтвердил его правильность, работодатель должен предложить сотруднику подписать протокол с указанием даты проведения слушания и предоставить копию протокола сотруднику.
5. Сотрудник имеет право быть представленным на слушании адвокатом. Если есть рабочий комитет, представитель комитета может присутствовать на слушании, если работник заинтересован в этом.
6. После слушания работодатель должен дать работнику четкий ответ относительно принятого решения.
Согласно постановлению суда по трудовым спорам, если увольнение производилось без слушания (шимуа), работодатель может провести позднее слушание, даже если позднее слушание проводится после решения об увольнении работника и вручения ему уведомления об увольнении. Для того, чтобы позднее слушание устранило недостаток увольнений без слушания, позднее слушание должно быть проведено добросовестно, с готовностью и с готовностью пересмотреть решение об увольнении, уже принятое до слушания. (Для этой цели, если дело рассматривается в суде, суд может изучить, создало ли уведомление об увольнении необратимую ситуацию или может ли позднее слушание исправить возникший недостаток, т.е. дать работнику реальную возможность отстоять свои требования и убедить работодатель об отмене увольнений.
Право на шимуа предоставляется работодателем автоматически. Поэтому работник, уволенный без шимуа или из-за ненадлежащей процедуры слушания (шимуа), может подать иск против работодателя в суд по трудовым спорам и просить суд отменить увольнение или, в качестве альтернативы, потребовать компенсацию за ненадлежащую процедуру увольнения.
Согласно судебным решениям, неявка работника на слушание означает отказ от возможности предъявления претензий работодателю (отказ от права возражать).
Неявка на слушание не является согласием на увольнение и ни в коем случае не превращает решение работодателя об увольнении в отставку работника.
Неявка на слушание не является дисциплинарным нарушением, поскольку работник может отказаться от права на возражение.
Уклонение сотрудника от явки на слушание под ложными предлогами или попытки сотрудника создать «промедление» в процессе увольнения путем отсрочки слушания представляют собой недобросовестное поведение сотрудника.
Работники, к которым применяются коллективные договоры, часто имеют дополнительную защиту от увольнения. Эти соглашения закрепляют право рабочего комитета вмешиваться в процесс увольнения и влиять на него. Иногда работодателю требуется проконсультироваться с комитетом, прежде чем приступить к процедуре увольнения. В случае разногласий в некоторых коллективных договорах предусмотрены процедуры разрешения разногласий (например, комитет по паритету или процедура арбитража).
Данная статья подготовлена адвокатом-нотариусом Баксанским Дмитрием в качестве информации, а не консультации.
Адвокат Дмитрий Баксанский
Лицензия № 30059