Как сообщалось в предыдущих публикациях, одним из обязательных условий законного увольнения работодателем является проведение предварительного слушания.

Необходимость проведения слушания установлена судом по трудовым спорам Израиля, а следовательно, является частью прецедентного права (не прописанного напрямую в законодательстве). Другими словами, судом было постановлено, что невозможно уволить работника без предварительного его приглашения на беседу, в рамках которой будут озвучены причины, побудившие работодателя всерьез задуматься об увольнении. Из данного постановления, имеющего неоспоримую законную силу, следует :​

1) работник должен быть извещён о проведении слушания заранее в письменной форме;

2) работодатель обязан указать в приглашении на слушание причины, приведшие его к решению провести таковое, и дать работнику тем самым возможность подготовить контраргументы;

3) на момент передачи приглашения на слушание работодатель может только обдумывать и взвешивать возможность увольнения работника, тогда как окончательное решение об увольнении может быть принято только по окончании слушания.

Поскольку увольнение без проведения слушания считается незаконным и ведет к штрафным санкциям против работодателя, еще раз конкретизируем оговоренные в постановлении суда условия, обязательные для соблюдения работодателем (чтобы увольнение было законным).

1. Приглашение на слушание должно быть в письменной форме, тогда как устное приглашение явиться на беседу не отвечает законным требованиям и может быть проигнорировано работником. Данный документ (приглашение на слушание) является условием, которое должен выполнить работодатель. Работник же, со своей стороны, может не являться на слушание, что будет рассматриваться не как согласие работника с увольнением, а как нежелание работника опровергать аргументы работодателя. Обратите внимание, что неявка на слушание никоим образом не может рассматриваться как увольнение работника по собственному желанию.



2. В тексте письменного приглашения должны быть перечислены причины, приведшие работодателя к решению проведения слушания. Все причины должны быть изложены очень четко, конкретно и в развернутой форме, чтобы у работника была возможность опровергнуть аргументы работодателя в процессе слушания. Таким образом, недостаточно указать, что причиной проведения слушания является, к примеру, ненадлежащие поведение работника. Необходимо указать точные даты и конкретные проступки, предъявляемые работнику в качестве повода для увольнения.

3. Кроме того, приглашение должно быть передано работнику заранее. Судом не был установлен четкий срок предупреждения работника о предстоящем слушании. Впоследствии же судами разных инстанций было установлено, что срок заведомого предупреждения может зависеть от стажа работника и от тяжести обвинений – аргументов, предъявленных работодателем в приглашении на слушание. Таким образом, работник со стажем работы в 2 недели может быть уведомлен о предстоящем слушании за день до проведения такового. Тогда как работника, проработавшего на предприятии 15 лет, необходимо предупредить как минимум за неделю. А если аргументом проведения слушания является тяжкое обвинение (к примеру, сексуальное домогательство по отношению к другому работнику), следует уведомить работника заранее, как минимум за 10-14 дней. Кроме того, по просьбе работника необходимо предоставить ему возможность ознакомиться со всей документацией, на которой основаны прописанные аргументы работодателя, заранее, до проведения слушания.

Также стоит отметить два важных нюанса:
1) работник может попросить перенести слушание на более поздний срок, если ему необходимо больше времени для подготовки;
2) необходимость в проведении слушания не зависит от стажа работника: работник, отработавший всего 1 день имеет право на проведение слушания. Более того, даже если работник не успел приступить к работе, но имеет на руках подписанный (пусть и отмененный работодателем до наступления дня начала работы) договор о найме, данная ситуация приравнивается к увольнению и, соответственно, требуется проведение предварительного слушания.

​

4. Интересы работника в процессе слушания может представлять адвокат, и работодателю запрещено препятствовать присутствию адвоката, если таково желание работника. Работодатель должен также выполнить требование работника о присутствии на слушании представителя от рабочего комитета (ваад овдим), если такой существует.



5. Слушание должно быть проведено до принятия работодателем окончательного решения об увольнении работника. Другими словами, работнику должен быть дан реальный шанс переубедить работодателя в намерении его уволить, выслушав все контраргументы и взвесив их. Стоит отметить, что, если работодатель принимает другого работника на место приглашенного на слушание еще до того, как слушание состоялось, данное поведение может быть рассмотрено как нарушение, так как понятно, что, наняв замену до слушания, работодатель решил окончательно уволить работника до того, как выслушал его согласно закону. Вручение уведомления об увольнении (письменное окончательное решение уволить работника) в процессе слушания или сразу же после его окончания может быть также рассмотрено как нарушение (по той же причине).

6. Всё сказанное в рамках слушания должно быть запротоколировано. По окончании слушания работник должен ознакомиться с протоколом и, убедившись в полном соответствии написанного и сказанного, подписать данный документ и получить на руки подписанную обеими сторонами копию.

В случае несоблюдения хотя бы одного из данных правил работник имеет право обратиться в суд по трудовым спорам и потребовать отмены незаконного увольнения (возвращения на прежнюю должность с сохранением всех условий найма) или настаивать на присуждении денежной компенсации за незаконное увольнение.