Начиная с марта 2020 года трудовое право Израиля претерпело ряд изменений в результате нововведений и корректировки существующих законов для адаптации правовых норм к нынешнему положению в стране. В продолжение предыдущей публикации рассмотрим ряд изменений, внесённых в трудовое право на сегодняшний день (11.04.2020), а также малоизвестные, но давно существующие нормы, ставшие особенно актуальными именно сейчас.



- Отказ работодателя работнику в начале работы на новом месте приравнивается к увольнению (постоянное положение). Для многих людей устройство на новое место работы совпало с чрезвычайным положением в связи с пандемией. Обговорив с новым работодателем условия работы и даже подписав договор, многие получили сообщения, что в свете сложившейся ситуации в их услугах более не нуждаются.

​С точки зрения закона речь идет об увольнении работника работодателем.

​Во-первых, договор, заключенный между работником и работодателем, не отменяется автоматически лишь из-за того, что положение в стране изменилось. Работодатель обязан провести с работником слушание (шимуа) перед принятием окончательного решения об отмене договоренности, а именно об увольнении, даже если работник еще не приступал к работе. После слушания работодатель обязан выдать работнику письмо об увольнении. В данной ситуации важно помнить, что, даже если работник ещё не приступил к исполнению своих обязанностей, договорённость между сторонами имеет законную силу в рамках трудового права.

​Обратите внимание, что данное письмо об увольнении дает работнику право на получение пособия по безработице без периода ожидания в 90 дней, так как де-факто работник был уволен.

​Во-вторых, работник, будучи уверенным, что нашёл работу, и полагаясь на договоренность между ним и работодателем, перестаёт искать другие варианты заработка и отклоняет возможные предложения работы от других работодателей. Более того, уверенность в том, что новое место работы найдено, и дата начала работы оговорена, может подтолкнуть работника на незапланированные денежные траты (к примеру, на отпуск за границей до начала работы на новом месте). Другими словами, уверенность работника в завтрашнем дне, основанная на договоре между ним и работодателем, может нанести работнику немалый финансовый ущерб.

​Финансовый ущерб, нанесённый работнику в результате односторонней отмены договора о найме на работу со стороны работодателя, при определённых обстоятельствах даёт работнику право на получение денежной компенсации.

​

- Особые условия и ограничения по найму работников государственного сектора (временные изменения в законодательстве). К работникам государственного сектора относятся все работники государственных производственных предприятий, государственных организаций в сфере управления, здравоохранения, образования, обороны и т.д., таких как больницы, школы, суды, муниципалитеты и любые другие организации, находящиеся в государственной собственности или субсидируемые государством.

​На период сложившейся ситуации с коронавирусом был подписан коллективный договор, содержащий специальные положения, оговаривающие условия найма и вывода в отпуск работников госсектора.

​Во-первых, договор запрещает отправлять госслужащих в неоплачиваемый отпуск (в отличие от работников частных секторов) и этим лишать их права на получение пособия по безработице во время нахождения в отпуске за свой счет.

​Во-вторых, договор оговаривает целесообразность перевода работника на удаленную работу из дома как первую и предпочтительную меру, если это возможно. Тогда как в ситуации, когда удаленная работа не представляется возможной ввиду ее характера, договор обязывает отправить госслужащего в оплачиваемый отпуск. Оплачиваемый отпуск, как известно, является отпуском за счет работодателя и покрывается накопленными работником отпускными днями. Если же у работника нет достаточного количества отпускных дней, разрешено отправить его в оплачиваемый отпуск в счет будущих отпускных, то есть вводя работника в минус по отпускным дням (что запрещено законом в частном секторе).

​

​
- Изменения в часах или в характере выполняемой работы требуют проведения предварительного слушания (шимуа) (постоянное положение). Вследствие введенных правительством ограничений на одновременное нахождение большого количества работников на рабочем месте многие работодатели были вынуждены изменить график работы или характер выполняемой работы.

​Причины введенных изменений ясны и являются прямым результатом выполнения требований Минздрава, однако ограничения, накладываемые на работодателя трудовым правом Израиля, никто не отменял. Другими словами, работодатель обязан провести слушание (шимуа) с каждым работником, чьи условия труда будут изменены в ту или иную сторону.

Изменения в ставке, в сменах или в характере выполняемой работы, внесённые работодателем в одностороннем порядке, являются грубым нарушением трудового права, влекущим за собой штрафные санкции.

​Вместе с тем, не стоит забывать об оперативности, с которой каждый работодатель должен реагировать на ограничения, публикуемые правительством, и коротких промежутках времени, в которые необходимо успеть адаптировать рабочие места к нововведениям. Поэтому в данной ситуации будет логично предложить замену обычного слушания на письменное, или так называемое пассивное слушание:

1) Письменное слушание (шимуа бектав) представляет собой обмен сторон аргументами письменно, когда работодатель выдаёт работнику предупреждение о своих намерениях изменить условия труда, прописав обстоятельства, приведшие к подобному решению. Работник в свою очередь имеет право согласиться или же аргументировать своё несогласие письменно, на основании чего работодатель может принять окончательное решение относительно предстоящих изменений.

​2) Пассивное слушание (шимуа афух) представляет собой обратный обычному слушанию порядок действий. В данной ситуации работодатель письменно извещает работника о намерении внести изменения в рабочий график и просит сообщить, заинтересован ли работник в проведении слушания. Если работник не просит в ответ провести шимуа или же просто никак не реагирует на извещение работодателя, считается, что работник отказался от своего права на проведение слушания, согласен с изменениями условий труда и не будет требовать компенсацию вследствие ухудшений условий труда.