Работники компаний по найму рабочей силы

22.03.09 для печати отправить другу в избранное закладки ссылка

1.10.2008 г., после 8 лет отсрочек, вступило в силу положение Закона о найме работников посредниками в сфере занятости, в соответствии с которым работники посредника в сфере занятости не нанимаются фактическим работодателем в течение периода, превышающего девять месяцев непрерывно с 30.9.2008 г.

1. Что произойдет, если фактический работодатель будет игнорировать положения закона и будет нанимать работника в той же форме (с помощью посредника в сфере занятости) и после 9 месяцев занятости?

Закон гласит, что работник, нанимаемый с помощью посредника в сфере занятости в течение периода, превышающего девять месяцев непрерывно, будет считаться работником фактического работодателя. Иными словами, он автоматически станет его работником. В подобном случае стаж работника у фактического работодателя будет исчисляться не с момента его приема на эту работу, а ретроактивно – с момента начала его работы у фактического работодателя (однако в расчет не принимается стаж работы у фактического работодателя в период до 1/1/2008 г.).
Вместе с тем, в том случае, когда фактический работодатель извещает работника посредника о том, что он принимает его на работу, до истечения 9 месяцев, – стаж работника у фактического работодателя будет исчисляться с момента приема на работу, а не ретроактивно (при условии, что работник получил от посредника все свои права).

2. Запрещается нанимать работника посредника в сфере занятости более 9 месяцев непрерывно. Каков перерыв в период этих 9 месяцев, который прерывает непрерывность?

Требуется перерыв минимум в 9 месяцев, чтобы новая занятость исчислялась заново.
Перерыв в работе по любой причине на период менее 9 месяцев, считается частью периода занятости работника у данного фактического работодателя.

3. 9-месячное ограничение распространяется на работника или на должность? Иными словами, разрешается ли нанимать на ту же должность работников посредника, когда 9 месяцев полностью истекли?

Ограничение распространяется на конкретного работника у конкретного фактического работодателя. На сегодняшний день и до тех пор, пока суд по трудовым делам не вынесет иное решение, работодатель вправе нанимать на должность работников посредника в сфере занятости, при условии, что не будет нанимать одного и того же работника более 9 месяцев непрерывно.

4. Можно ли продлить 9-месячный период?

Фактический работодатель, если он в этом заинтересован, может подать в Министерство промышленности, торговли и занятости просьбу о продлении периода занятости работника посредника в сфере занятости на дополнительный срок до 6 месяцев. В любом случае, общий период занятости данного работника у данного фактического работодателя не должен превышать 15 месяцев.

5. И все-таки: когда суд по трудовым делам может запретить увольнять работника посредника в сфере занятости только для того, чтобы предотвратить его прием на работу?

В политике суда по трудовым делам периодически происходят перемены, однако как правило, суд склонен признавать наем с помощью посредников в сфере занятости лишь тогда, когда этим достигается основная цель: обеспечить фактического работодателя временной рабочей силой.
Если суд приходит к убеждению, что наем работника с помощью посредника в сфере занятости не оправдан или произведен неискренне, он может обязать фактического работодателя признать нанятого своим работником, и в подобных случаях ограничить право фактического работодателя на его увольнение.

6. Как следует из приговоров, суд склонен не признавать период занятости с помощью посредника в сфере занятости в следующих случаях:

(1) когда наем работника с помощью посредника в сфере занятости продолжается много лет;
(2) когда работник оставался работать на своем рабочем месте у фактического работодателя и тогда, когда периодически менялись посредники в сфере занятости, являвшиеся формальными работодателями;
(3) когда посредник в сфере занятости не действует в качестве работодателя, а служит лишь каналом для перечисления зарплаты работника;
(4) когда этот наем не имеет никакого делового оправдания, за исключением ущемления прав работника; в подобных случаях суд по трудовым делам может постановить, что, несмотря на формальный наем работника с помощью посредника в сфере занятости, трудовые отношения существовали между фактическим работодателем и работником. При подобном постановлении зачастую можно предотвратить увольнение работника или, по крайней мере, обязать фактического работодателя соблюсти по отношению к нему процедуру увольнения, распространяющуюся на остальных его работников.

7. Какова судьба возлагаемой законом обязанности «равных условий»? Имеют ли
работники посредника в сфере занятости право на те же условия занятости, что и работники фактического работодателя?

В общественном секторе действует обязанность равных условий. Иными словами, работник посредника в сфере занятости, направленный на работу на государственной службе, имеет право получить от работодателя те же условия, что и аналогичные государственные служащие.
Напротив, в частном секторе обязанность равных условий была отменена после того, как права всех работников посредников в сфере занятости (4) были зафиксированы в коллективном договоре, в отношении которого вышло расширительное постановление.

Подпишитесь на рассылку Израильского права и получайте новые юридические статьи на электронную почту.

---

Поиск на сайте

Новые статьи в разделе

Уведомление работодателем работника об условиях работы

29.01.2024 Раздел 1 Закона об уведомлении работников и кандидатов на работу (Условия труда, процедуры проверки и найма) 2002 года налагает на работодателя обязанность передать работнику уведомление об условиях работы в течение 30 дней.

Когда запрещено увольнять работника

18.01.2024 Увольнение работника по признаку дискриминации противозаконно: по признаку пола, сексуальной ориентации, личного статуса, возраста, расы, религии, национальности, страны происхождения, мировоззрения или партийной принадлежности.

Отпуск за свой счет в период войны «Железных мечей»

11.12.2023 Работодатель имеет право отправить работника в неоплачиваемый отпуск с согласия работника, то есть работодатель не может навязать работнику выход в отпуск без его согласия.

Архив ответов «Трудовое право, трудовые конфликты»

Вернуться назад Появились вопросы?

Задайте свой вопрос на консультации он-лайн по теме «Трудовое право, трудовые конфликты»