Данная статья является своего рода правовым путеводителем в вопросе перевода работника\ов из одной фирмы в другую. В силу невозможности в одной статье охватить весь комплекс проблем такого перевода, предлагается случай наиболее обыденной ситуации.

Перевод работника из одной фирмы в другую по инициативе самой фирмы — явление обычное и повсеместное. Как правило, этому способствуют экономические трудности фирмы и выход из этого фирмы ищут в слиянии с иными неудачниками на рынке, «чтоб не пропасть поодиночке», а, чаще всего, попросту хозяева бросают свою фирму на произвол судьбы и открывают новую. Новая фирма, зачастую продолжает значиться по тому же адресу, с теми же номерами телефонов и нередко с теми же участниками лиц, хорошо известными коллективу работников.

Эта, собственно, нехитрая схема несет в себе много позитивного для собственников фирмы, как в плане ухода от накопившихся долгов и налогов, так и в плане реализации попытки начать заново известный бизнес, извлекая уроки из прошлого.

Возникает вопрос,- а что же с правами работников ?

Сугубо формально в Законе, конечно, отражены правовые аспекты такой реорганизации предприятия. В частности, в таких случаях «новым» и прежним Работодателям предоставляется право, (не обязанность) заключать между ними «внутренние» договора о судьбе работников, имущества фирм и пр. Но о существовании такого договора, как и о его содержании известно только двум этим фирмам и никогда — работнику\ам. К слову сказать, у работника\ов нет права требовать от Работодателя ознакомления с таким договором, а только просить, что неминуемо влечет отказ со стороны Работодателя, что легитимно с его стороны. Нездоровый интерес работника к этому договору влечет его немедленное увольнение.

Понятно, что известные, большие фирмы, которые на слуху находятся, еще более или менее под «пристальным государевым оком» в лице Мин. Труда и подчиняются правилам Отраслевых профсоюзных договоров в плане массового увольнения работников.

Что же касается небольших фирм, то здесь неутешительная статистика работы адвокатов, правозащитных организаций, профсоюзов и судов свидетельствует, что при такой реорганизации предприятий про работников попросту никто никогда и не думает, оставляя их на произвол судьбы. В другом случае, зачастую работники даже и не знают что они работают уже в совершенно другой фирме, а более внимательные из них, заметив изменение в названии фирмы, не придают этому значения.

Однако, такого рода «реорганизация» предприятия таит в себе немало «подводных камней», которые несут работнику множество неблагоприятных для него последствий. Это и вопрос о непрерывности стажа работника при переводе в другую фирму, и об ответственности Работодателя при смене собственника, и судьба договоров Мивтахим и\или Битуах Минаэлим и др.

Чаще всего, Работодатель старается увещевать работника любыми обещаниями о повышении з\платы на новом месте, что стаж ни в коем случае не прервется, и мол, что собственно, от смены названия фирмы ничего не меняется. Как правило, эти обещания даются устно работнику «тет-а-тет» или на собранных на скорую руку собраниях рабочего коллектива. Цель Работодателя – получить подписи работников на «добровольный» перевод или увольнение отказавшихся на такой перевод работников. Известно, что на «новом месте» Работодатель сразу забывает о своих обещаниях, а против негодований работника действует его же (работника) расписка.

В свете сказанного, вызывает интерес дело N 9735 תיק עב 05 \ . Больше года длился процесс в деле коллектива работников, представляемых Адвокатским офисом Сергея Косачева, против Работодателя חברה מילן תעשיות פח בע»מ . Суд по трудовым вопросам в Тель-Авиве вынес справедливое решение об ответственности «нового» Работодателя перед работниками по долгам предыдущего в полной мере, несмотря на всякие уловки и хитрости двух фирм.

К счастью, в данном случае адвокату удалось отстоять все права работников, а также доказать в действиях Работодателя его истинные намерения, а именно – уйти от оплаты выходного пособия работникам за много лет, отпускных, оздоровительных и пр., при завуалированной смене собственника фирмы и путем составления фиктивного соглашения .

К сожалению, такого рода положительные решения судов не так часты, как хотелось бы. Факты устных коллективных соглашений, а также подписание работником документа, зачастую не интересующегося его содержанием, сильно усложняют работу адвоката и, соответственно, являются преградой на пути защиты прав работников. Поэтому работнику\ам , оказавшемуся в похожей ситуации, стоит помнить о своих правах и требовать от «нового» Работодателя взятия на себя его обязательств в письменном виде. Перед подписанием такого судьбоносного для работника документа хочется посоветовать ему обращаться к адвокату за консультацией.